Cât de pregătite sunt companiile românești pentru a adopta transparența salarială. Top 5 provocări pe care vor trebui să le depășească

Directiva privind transparența salarială trebuia transpusă în legislațiile naționale până la 7 iunie 2026. Noua reglementare a fost adoptată de Bruxelles încă de acum trei ani, însă România nu a reușit să finalizeze procedurile necesare. Există un proiect de lege în curs de adoptare. Dar o dată certă pentru când se va întâmpla acest lucru încă nu a fost anunțată.

Cert este însă termenul impus de directivă. Pentru organizațiile cu peste 250 de angajați prima raportare anuală va trebui făcută cu începere de la 7 iunie 2027. Și cele cu 150-249 de salariați vor trebui să raporteze tot de anul viitor, dar o dată la trei ani. Noua normă este mai îngăduitoare cu companiile care au 100-149 de angajați, care vor începe să raporteze abia peste cinci ani. Iar în cazul celor sub 100, demersul va fi voluntar.

Dar, chiar dacă mai este un an până la prima raportare, organizațiile au mult de lucru. Și asta deoarece au multe date de colectat și analizat, potrivit specialiștilor de la TPA România, companie specializată în contabilitate, fiscalitate, audit financiar și consultanță juridică. Pe lista informațiilor pe care trebuie să le adune, analizeze și justifice se numără:

• diferența medie și mediană de remunerare dintre femei și bărbați.
• diferențele privind bonusurile și alte componente variabile ale remunerației.
• proporția femeilor și bărbaților care beneficiază de aceste componente.
• distribuția acestora în cadrul cuartilelor salariale (indicatori statistici care împart o distribuție de salarii în patru părți egale).
• diferențele de remunerare la nivelul fiecărei categorii de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală.

Iar dacă diferențele depășesc 5%, angajatorii trebuie să identifice cauzele, să le explice și să găsească soluții de remediere.

Numeroase companii nu vor fi complet pregătite

Este mult de muncă deci. Iar companiile locale nu sunt încă pregătite pentru a face față noilor cerințe de transparență salarială. Potrivit Alexandrei Cohuțiu, expert în cadrul TPA România, gradul de pregătire diferă semnificativ în funcție de dimensiunea și maturitatea organizației.

„Companiile mari, cu peste 250 de angajați, sunt în general cele mai avansate din acest punct de vedere. Multe dintre ele au deja sisteme de evaluare a posturilor, grile salariale și procese de raportare HR bine structurate. Cu toate acestea, chiar și în această categorie, puține organizații au realizat deja o analiză completă a diferențelor salariale prin prisma noilor cerințe impuse de directivă”, explică specialista.

În cazul companiilor medii (între 100 și 250 de salariați), interesul pentru subiect este vizibil și în creștere. Însă implementarea va trebui, în multe situații, să pornească de la o bază mai puțin solidă decât în cazul marilor organizații, precizează Alexandra Cohuțiu.

În ceea ce privește companiile mici, acestea se află, de regulă, la începutul procesului de pregătire. Multe dintre ele nu au încă politici salariale formalizate, sisteme de clasificare a posturilor sau criterii documentate pentru stabilirea remunerației. Dar, dacă nu au peste 149 de angajați, mai au timp până în 2031 să se pregătească.

În aceste condiții, expertul estimează că este de așteptat însă ca multe companii să nu fie complet pregătite la momentul intrării în vigoare a legislației de transpunere. Și asta deoarece, „în practică, conformarea nu înseamnă doar actualizarea unor documente interne, ci și clasificarea posturilor și a angajaților conform criteriilor prevăzute de Directivă, analiza politicilor salariale și, acolo unde este cazul, corectarea unor diferențe care nu pot fi justificate obiectiv”.

Care vor fi cele mai frecvente provocări

Potrivit expertului, datele disponibile în prezent arată că nivelul de pregătire este încă redus. 75% dintre companiile din România riscă să nu fie pe deplin conforme cu noile cerințe, conform unui studiu recent. Iar 60% nu au structuri salariale suficient de bine definite pentru a permite o analiză relevantă a echității salariale.

„Din experiența noastră, gradul de conformare va depinde în mare măsură de dimensiunea și maturitatea organizației. Companiile mari, în special cele care fac parte din grupuri internaționale, sunt în general mai avansate și au șanse mai mari să se alinieze într-un termen mai scurt. Pentru multe companii medii și mici procesul va necesita eforturi semnificative și o revizuire mai amplă a practicilor de remunerare”, specifică reprezentanta TPA România.

Din perspectiva sa, cele mai frecvente provocări cu care se vor confrunta companiile locale vor fi:

• Definirea categoriilor care desfășoară muncă de valoare egală și compararea corectă a posturilor din organizație.
• Identificarea și justificarea diferențelor salariale existente și definirea criteriilor de promovare. Majoritatea companiilor, mai ales cele mici și medii, nu au descrieri clare privind evoluția în carieră.
• Colectarea și raportarea datelor necesare (salariu, bonusuri, beneficii și alte avantaje). Operațiunile vor reprezenta o provocare majoră în special în organizațiile care nu dispun de sisteme HR digitalizate.
• Gestionarea impactului intern asupra organizației, a potențialelor conflicte interne și a fluctuației de personal. Transparența sporită poate genera întrebări și solicitări suplimentare din partea angajaților.

Instituțiile publice sunt avantajate

Directiva europeană privind transparența salarială nu se aplică doar companiilor private, ci și instituțiilor de stat. Acestea pornesc cu un avantaj important în cursa conformării, deoarece nivelul de transparență salarială este deja semnificativ mai ridicat decât în mediul privat. Iar salariile sunt reglementate prin grile stabilite prin lege, explică Alexandra Cohuțiu.

Dar acest lucru nu înseamnă că nu vor exista și în acest sector provocări. „Cel mai probabil, vor fi în legătură cu analiza tuturor componentelor remunerației, inclusiv sporuri și indemnizații, precum și cu justificarea diferențelor existente între categorii de posturi comparabile”, specifică expertul.

Un alt aspect evidențiat de acesta este interesul deja foarte ridicat din partea candidaților și angajaților vizavi de noua directivă. Interes care este de așteptat să crească pe măsură ce noile obligații devin mai cunoscute. „Din discuțiile cu diverși clienți și colaboratori a reieșit faptul că se solicită tot mai frecvent informații privind nivelul de salarizare încă din etapa recrutării. Iar angajații sunt din ce în ce mai interesați de criteriile pe baza cărora sunt stabilite salariile și promovările”, precizează Alexandra Cohuțiu.

Cum se prezintă situația la nivelul Uniunii

România nu reprezintă o excepție în rândul statelor UE în ceea ce privește nivelul de pregătire pentru conformare la noua directivă.

Conform firmei internaționale de avocatură Addleshaw Goddard, luna trecută șase state membre nu luaseră încă nicio măsură pentru adoptarea noii reglementări. Pe listă figurează două țări vecine, Bulgaria și Ungaria, dar și Austria, Croația, Luxemburg și Portugalia.

România figurează în rândul statelor care lansaseră inițiative legislative și erau în diferite etape ale procesului de adoptare. Într-o situație similară se aflau Cipru, Danemarca, Estonia, Franța, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania și Olanda. Proiectele erau în așteptare în Cehia, Franța, Germania, Grecia, Slovenia și Spania.

Belgia, Malta și Polonia implementaseră parțial directiva, iar în Slovacia legea a intrat în vigoare de la 7 iunie.

Prin urmare, de data aceasta, nu suntem printre ultimii din UE. Iar potrivit estimărilor Hiring Lab, va mai dura până când transparența salarială se va materializa la nvelul organizațiilor, nu doar în proiecte legislative. Dar acest lucru nu garantează că, peste un an, companiile locale vor fi mai pregătite decât media europeană.