Recrutarea unui angajat străin poate dura 6 luni. Costurile continuă și după sosirea lui în România

Problema privește firmele care și-au construit planurile pe această resursă umană și au făcut deja cheltuieli pentru a o aduce. Un utilaj poate fi instalat, un spațiu poate fi închiriat, dar veniturile întârzie dacă oamenii necesari nu ajung la lucru.

Sosirea angajatului rezolvă însă doar prima parte a problemei. Dacă România vrea să păstreze acești lucrători, trebuie să poată răspunde și nevoilor lor de locuire, servicii publice și integrare.

Angajatorul găsește omul, administrația îi stabilește calendarul

Recrutarea unui lucrător din afara Uniunii Europene presupune selecție, documente, verificări și organizarea deplasării. Victor Gorea, manager general AducemPersonal.ro, indică durate de aproximativ șase luni pentru candidați din țări precum Nepal sau Sri Lanka. Intervalul diferă în funcție de țara de origine și de dosar, iar blocajele îl pot prelungi.

WorkinRomania arată cum o schimbare administrativă poate întrerupe un proces pentru care firmele au început deja să plătească. Suspendarea în instanță a ordinului privind ocupațiile deficitare a dus la dezactivarea unor fluxuri de înregistrare, autorizare și depunere a cererilor. Inspectoratul General pentru Imigrări precizează că măsura nu provine dintr-o defecțiune tehnică.

Patronatul Importatorilor de Forță de Muncă a anunțat reluarea funcționării complete până la jumătatea lui noiembrie. Termenul este unul anunțat, iar redeschiderea nu înseamnă că toți lucrătorii ajung imediat la angajatori. Procedurile rămase și transportul au propriul calendar.

Costurile încep înaintea primei zile de muncă

Victor Gorea descrie efectul asupra unei investiții deja realizate. „O companie de îngrijire a bătrânilor a deschis două centre pentru care așteaptă angajați. Pentru că nu are personal, nu poate prelua beneficiarii”, explică el.

Clădirile există, dar capacitatea de a presta serviciul lipsește. Proprietarul continuă să suporte cheltuieli, în timp ce încasările sunt amânate. Întârzierea poate schimba momentul în care investiția începe să se susțină singură.

Reprezentantul AducemPersonal.ro estimează la circa 150 de euro costul propriu al recrutării unui candidat, cu deplasări în țările de origine. Suma privește activitatea agenției, fără să reprezinte factura completă suportată de angajator pentru aducerea și instalarea omului.

Melania Pop, managing partner International Work Finder, explică efectul așteptării asupra activității. „Fiecare lună pierdută înseamnă costuri suplimentare, producție amânată și presiune pe echipele existente”, subliniază ea.

Profitul așteptat nu devine automat o pierdere contabilă. Chiriile, dobânzile și celelalte cheltuieli efectiv suportate rămân însă de plătit. Între timp, firma poate rata încasări din care intenționa să le acopere.

Lipsa unui specialist poate ține pe loc o echipă întreagă

Costul nu se măsoară doar prin numărul posturilor neocupate. Absența unui sudor calificat, a unui operator sau a unui tehnician poate limita folosirea echipamentelor și munca altor angajați. Un candidat selectat pentru o competență precisă este mai greu de înlocuit decât sugerează simpla numărare a dosarelor.

Pentru o companie, termenul promis clientului poate depinde tocmai de acea competență. Soluțiile provizorii pot presupune ore suplimentare, subcontractare sau reorganizarea lucrărilor. Dacă întârzierea continuă, apar riscul penalităților prevăzute în contract și posibilitatea pierderii următoarei comenzi.

Candidatul nu este nici el obligat să aștepte oricât. O ofertă mai clară din altă țară îl poate determina să renunțe, iar angajatorul trebuie să reia selecția. Firma pierde astfel și timp, și posibilitatea de a folosi pregătirea omului ales.

Melania Pop atrage atenția asupra selecției în raport cu postul și condițiile concrete de muncă. Potrivirea slabă crește riscul plecării după sosire. Un dosar aprobat nu compensează recrutarea unui om care nu se poate adapta activității pentru care a fost adus.

Factura poate ajunge și la consumator

La început, costul întârzierii este suportat de agenția de recrutare sau de angajator, potrivit obligațiilor asumate. Mai departe, o firmă care produce mai puțin își distribuie cheltuielile fixe asupra unui volum mai mic de produse ori servicii. Costul pe unitate poate crește chiar dacă salariul negociat cu lucrătorul rămâne același.

Presiunea poate continua către clientul firmei, apoi către cumpărătorul final. Un transport mai scump sau o livrare întârziată poate afecta costul mărfii care ajunge la raft. Transferul depinde însă de concurență, de contracte și de cât acceptă clientul să plătească.

Când prețul este fix sau cumpărătorul are alternative, compania poate absorbi cheltuiala printr-o marjă mai mică. În alte situații, reduce investițiile ori renunță la comenzi. Consumatorul poate întâlni atât un preț mai mare, cât și servicii mai greu disponibile.

Recrutarea ieftină pe hârtie poate deveni astfel o soluție scumpă în practică. Calculul relevant cuprinde timpul până la începerea muncii și capacitatea angajatului de a produce, nu doar salariul oferit.

De la cazarea de serviciu la o locuință pentru familie

Ioan Durnescu, profesor la Universitatea din București, explică diferența dintre evidența administrativă și viața omului. „Contingentul este o categorie administrativă. Omul nu este”, subliniază el.

Un loc într-un container sau într-o cameră împărțită poate răspunde unei nevoi de cazare pentru un proiect. Perspectiva se schimbă când lucrătorul vrea să rămână mai mulți ani ori să își aducă familia. Atunci contează accesul la o locuință potrivită, transport, școală și servicii medicale.

Profesorul atrage atenția asupra izolării produse de organizarea locuirii și a muncii. Un angajat poate trăi mult timp într-un oraș fără să participe efectiv la viața lui. Necunoașterea limbii și dependența de intermediari îi pot îngreuna rezolvarea problemelor obișnuite.

Pentru angajator, aceste nevoi intră și în calculul păstrării personalului. Un salariu acceptat la recrutare nu garantează că omul va rămâne dacă viața de zi cu zi devine greu de gestionat.

România trebuie să poată păstra oamenii pe care îi recrutează

Melania Pop descrie rolul sprijinului oferit după angajare. „Suntem foarte atenți la integrare și lucrăm constant pe retenție”, afirmă ea. Medierea relației cu angajatorul și rezolvarea dificultăților practice pot preveni plecări care obligă firma să reia un proces costisitor.

Responsabilitățile depășesc însă capacitatea unei agenții. Angajatorul poate organiza instruirea și poate asigura condiții corecte, dar accesul la servicii publice cere instituții pregătite. Cursurile de limbă, orientarea administrativă și comunicarea cu școala devin necesități concrete pentru cei care își stabilesc viața aici.

Ioan Durnescu mută discuția de la simpla prezență a lucrătorilor la perspectiva șederii lor. „Întrebarea este în ce condiții vor rămâne”, arată el.

Pentru firme, câștigul recrutării apare când angajatul ajunge la lucru, se adaptează și poate fi păstrat. Comunitatea primește cerere de locuințe, cumpărături și contribuții, dar trebuie să ofere servicii accesibile. Dosarul și integrarea trebuie tratate împreună, dacă soluția externă este gândită pentru mai mult decât următorul sezon.