Care sunt provocările importului de muncitori străini în România. Recrutarea poate dura și șase luni și doar 70% dintre cei selectați ajung în țară

Recrutarea unui muncitor străin poate dura aproximativ șase luni. Dar aproape o treime dintre candidații selectați nu mai ajung să lucreze în România.

Nu doar recrutarea este însă o provocare majoră. Problemele continuă și după sosire, deoarece pregătirea profesională, cazarea, comunicarea și integrarea în echipă pot decide dacă un angajat rămâne sau pleacă. O selecție corectă înainte de plecare poate reduce o parte dintre riscuri, dar nu garantează păstrarea angajaților. Diferențele dintre condițiile promise și realitatea de la locul de muncă pot afecta rapid relația cu angajatorul.

Deficitul de personal a devenit structural

Logistica, curieratul, HoReCa, producția, construcțiile și industria auto depind tot mai mult de angajații din afara Uniunii Europene, iar agricultura, retailul și reciclarea se confruntă cu dificultăți similare. „Cererea a crescut constant, pentru că problema nu mai este doar că unele companii nu găsesc oameni suficient de repede, ci și că anumite activități nu mai pot fi susținute exclusiv cu forță de muncă disponibilă local”, explică Melania Pop, managing partner International Work Finder.

Cererea este ridicată mai ales pentru posturile care presupun efort fizic, navete lungi, temperaturi extreme sau programe prelungite, condiții care reduc interesul candidaților români. International Work Finder a recrutat peste 25.000 de angajați non-UE în opt ani, cele mai mari volume fiind în logistică, curierat, HoReCa și construcții. Logistica și depozitele au atras peste 4.000 de persoane, iar curieratul și livrările între 3.000 și 4.000.

Agenția primește lunar solicitări pentru peste 1.000 de lucrători, semn că recrutarea internațională nu mai este folosită doar în perioadele aglomerate. Autoritățile au stabilit pentru 2026 un contingent de 90.000 de lucrători străini nou-admiși.

Doar șapte din zece candidați ajung în România

Aducerea unui muncitor poate dura aproximativ șase luni, mai ales pentru candidații din Nepal sau Sri Lanka, precizează Victor Gorea, general manager AducemPersonal.ro. Dar doar arpoximativ 70% dintre candidații selectați ajung efectiv în România. Pentru ceilalți, problemele pot apărea înainte de plecare sau în timpul verificării dosarului.

Cauzele sunt variate. „Motivele personale sau refuzul pentru emiterea avizului de muncă”, sunt principalele probleme, a explicat Gorea. Refuzul poate fi legat de condițiile neîndeplinite de angajator sau de verificările efectuate asupra candidatului. Blocajele pot porni însă și din relația cu firma care solicită personalul. „Angajatorii se așteaptă să fie mai simplu. Sunt foarte multe cerințe la nivel de acte care nu se îndeplinesc după ce se lansează recrutarea”, precizează acesta.

Documentele lipsă sau neconforme pot bloca emiterea avizului după începerea selecției, când firma a investit deja timp și bani. Reprezentantul AducemPersonal.ro susține că tranziția către noul sistem intrat în vigoare anul acesta a produs incertitudine. Potrivit lui, agențiile nu au mai putut depune cereri noi prin mecanismul anterior după 27 aprilie, în perioada de trecere către noua platformă.

„Nici până la momentul de față nu avem metodele de aplicare a noii legi. Practic, noi, ca agenții de recrutare, nu știm ce trebuie să pregătim”, a subliniat Victor Gorea. Noul cadru mută procesul către platforma WorkinRomania și introduce responsabilități suplimentare pentru agenții și angajatori.

Victor Gorea, general manager AducemPersonal.ro. Sursa foto: Arhiva personală

Majoritatea vin pentru posturi necalificate

Între 60% și 70% dintre persoanele care primesc avize vin pentru locuri de muncă necalificate, potrivit estimărilor International Work Finder. O parte rămâne pe astfel de poziții, în timp ce alți lucrători dobândesc competențe la locul de muncă. Candidații calificați ocupă posturi de electrician, sudor, mecanic, operator CNC, dulgher, șofer sau operator de utilaje.

Experiența din CV nu este suficientă pentru meseriile tehnice, astfel că persoanele selectate trebuie testate practic. International Work Finder organizează asemenea verificări în țările de origine, uneori alături de reprezentanții angajatorului român. „Corespondența poate fi foarte bună, dar ea nu este garantată. Depinde direct de calitatea selecției, de modul în care este definit profilul și de cât de riguros sunt verificați candidații în țara de origine”, a explicat Melania Pop.

Compania ia în calcul inclusiv diferențele de climă și evită, de exemplu, plasarea într-un depozit frigorific a unei persoane fără experiență la temperaturi scăzute. Contează și prezentarea realistă a postului. Candidații trebuie să cunoască salariul, programul, efortul fizic, cazarea și localitatea în care urmează să lucreze. „Un candidat poate fi competent tehnic și totuși să nu rămână, dacă realitatea găsită în România este diferită de cea care i-a fost prezentată”, a explicat Melania Pop.

Integrarea poate eșua încă din primele săptămâni

Muncitorii străini aduși în România au nevoie de transport, cazare, documente, servicii medicale și conturi bancare, iar ulterior trebuie să obțină permisul de ședere. „După sosire începe, de fapt, partea cea mai sensibilă a procesului. Recrutarea poate fi făcută corect, dar poate eșua în primele săptămâni dacă integrarea nu este administrată corect”, a declarat Melania Pop.

Victor Gorea atrage atenția că dificultățile nu țin doar de limbă, ci și de modul în care firmele pregătesc sosirea noilor angajați. Potrivit lui, angajatorii aduc uneori personal străin fără un proces clar de integrare și fără explicații suficiente despre sarcinile de lucru. Lipsa informațiilor produce frustrări, iar unii angajați ajung să renunțe la contract.

Bariera lingvistică amplifică dificultățile, astfel că angajatorul trebuie să aibă cel puțin o persoană capabilă să prezinte clar responsabilitățile și procedurile. International Work Finder are peste 70 de coordonatori regionali și susține că rata de retenție depășește 95% pentru personalul administrat prin serviciile proprii.

„Practic, cei mai multi oameni pe care îi aducem își duc la îndeplinire contractul de doi ani. Această rată de retenție este atât rezultatul selecției despre vorbeam înainte, cât și a eforturilor de integrare și gestionare”, a precizat Melania Pop. Cifra nu descrie întreaga piață, deoarece retenția diferă în funcție de angajator, condițiile oferite și implicarea agenției. Plecările sunt provocate mai ales de diferențele dintre promisiuni și realitate, dar și de cazare, relația cu managerul, salariu, izolare sau conflicte culturale. Unii lucrători aleg alte companii din România, iar alții încearcă să ajungă în state cu venituri mai mari.

Muncitorii străini nu sunt neapărat mai ieftini

Compania suportă selecția, documentele, transportul, controalele medicale și echipamentul, la care se adaugă cazarea, utilitățile și deplasarea la serviciu. Pentru posturile calificate, reprezentanții angajatorului pot participa la selecțiile din țara de origine, ceea ce aduce cheltuieli suplimentare. Suma diferă în funcție de țară, calificare, numărul de persoane și modelul de recrutare.

„La finalul zilei, un angajat non-UE nu este neapărat mai ieftin decât un angajat român. Dacă luăm în calcul salariul, cazarea, transportul și toate costurile asociate recrutării și integrării, costul total poate fi comparabil”, a explicat Melania Pop. Muncitorii străini vin însă, de regulă, cu perspectiva unui contract de cel puțin doi ani, ceea ce permite amortizarea investiției inițiale.

„Din experiența noastră, acesta este unul dintre principalele motive pentru care companiile continuă să recruteze personal din afara UE: nu pentru că este forță de muncă mai ieftină, ci pentru că, atunci când procesul este făcut corect, oferă mai multă stabilitate și predictibilitate operațională”, a precizat specialista.

O recrutare greșită produce însă pierderi, deoarece firma pierde banii investiți și timpul alocat instruirii. Iar plecarea rapidă afectează productivitatea și obligă compania să reia un proces care poate dura din nou câteva luni.

Melania Pop, managing partner International Work Finder. Sursa foto: Arhiva personală

Infrastructura de integrare a rămas în urmă

România a dezvoltat mecanismele de recrutare, însă infrastructura de integrare nu a crescut în același ritm cu numărul angajaților din afara Uniunii Europene. La începutul anului, în țară se aflau aproape 150.000 de angajați non-UE, potrivit datelor IGI solicitate de International Work Finder.

„După emiterea avizelor și a permiselor, o mare parte din responsabilitatea efectivă rămâne la angajator și la agenție. Nu există încă suficiente programe publice de orientare, cursuri de limbă, centre de informare, servicii de mediere culturală sau mecanisme unitare de integrare în comunitate”, a mai explicat Melania Pop.

Companiile încearcă să acopere o parte din acest deficit prin coordonatori și sesiuni de orientare. De exemplu, International Work Finder organizează activități interculturale pentru reducerea izolării și crearea unui sentiment de apartenență. Însă asemenea inițiative nu pot înlocui o infrastructură publică funcțională. Noile reguli intrdouse în acest an stabilesc obligații mai clare privind informarea, transportul și protecția lucrătorilor, dar legislația nu poate asigura integrarea de una singură.

Toate probleme sunt importante pentru că România nu mai folosește recrutarea din afara UE doar pentru goluri temporare de personal. În tot mai multe industrii, capacitatea de a păstra muncitorii depinde de selecția corectă, calificare și integrare, în timp ce costurile și responsabilitățile rămân în mare parte la companii și agenții. Este o povară financiară și birocratică pe care statul nu o ușurează, ci doar încearcă să o reglementeze mai strict.